Arbeitsrecht Archiv

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Arbeitsrecht: Arbeitsverträge

Der Bademeister für die Freibadsaison
Der heutige Praxistipp: Urlaubsgeld 2020 - So zahlen Sie nur noch, wenn es sich lohnt

Der Bademeister für die Freibadsaison

Schnellcheck - der Fall in einem Satz: Wird die Arbeitszeit in einem unbefristeten Arbeitsvertrag auf einige Monate begrenzt, kann das rechtmäßig sein, wenn für die übrige Zeit kein Beschäftigungsbedarf besteht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.11.2019, Az.: 7 AZR 582/17).

Tipp: Denken Sie stets daran, dass ein befristeter Arbeitsvertrag stets schriftlich abgeschlossen werden muss.

Das Problem im Detail: Ein Mann war seit Juli 2000 bei einer Gemeinde als vollbeschäftigter Arbeitnehmer tätig. Seine Beschäftigung lag in der Badeaufsicht des Freibads sowie in der Reinigung und Pflege des Schwimmbads. Nach dem Arbeitsvertrag wurde er jeweils für die Saison vom 01.04. bis zum 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt. Dementsprechend wurde er seitdem in den Monaten April bis Oktober eines jeden Jahres beschäftigt und bezahlt. Dann klagte er und wollte feststellen lassen, dass über den 31.10.2016 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Das Gericht: Der Bademeister hat die Klage verloren. Die Parteien hatten nicht eine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse vereinbart. Das Arbeitsverhältnis war tatsächlich unbefristet, hatte aber nur eine Arbeits- und Vergütungspflicht für die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres. Und diese Vereinbarung war auch wirksam. Der Bademeister wurde nicht unangemessen benachteiligt, da es tatsächlich nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für den Bademeister gab.

Das Ergebnis: Der Bademeister konnte sich nicht in ein ganzjähriges Arbeitsverhältnis einklagen.

Praxistipp: Urlaubsgeld 2020 - So zahlen Sie nur noch, wenn es sich lohnt

Planen Sie gerade das Jahr 2020? Und wird dann wieder Urlaubsgeld fällig? Das kann in manchen Firmen durchaus ein ziemlich großer Betrag sein. Doch lohnt sich das überhaupt? Finden Sie in 2 Minuten heraus, ob sich Sonderzahlungen, wie das Urlaubsgeld, überhaupt lohnen.

Selbst-Test: Machen Sonderzahlungen in Ihrer Firma Sinn?

Als Arbeitgeber wollen Sie bei der Gehaltszahlung flexibel und ungebunden sein?

Wenn Sie schon mehr Lohn zahlen, dann wenigstens so, dass die zusätzliche Leistung jederzeit wieder gestrichen werden kann? 

Gute Mitarbeiter zu finden ist nicht einfach. Deshalb möchten Sie gute Mitarbeiter lieber durch finanzielle Anreize an Ihr Unternehmen binden?

Der tarifgebundene Arbeitgeber
Der heutige Praxistipp: Alle Anspruchsgrundlagen sorgfältig prüfen

Der tarifgebundene Arbeitgeber

Schnellcheck – der Fall in einem Satz: In einem Tarifvertrag kann nicht wirksam vereinbart werden, dass Ansprüche aus dem Tarifvertrag trotz beiderseitiger Tarifgebundenheit nur dann bestehen sollen, wenn in den Arbeitsverträgen eine Bezugnahmeklausel auf den Tarifvertrag steht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.5.2020, Az.: 4 AZR 489/19).

Tipp: Auch Tarifvertragsparteien können nicht alles regeln. Insbesondere ist es auch nicht möglich, einem Arbeitnehmer Ansprüche vorzuenthalten, die nicht im Tarifvertrag stehen, aber in seinem Arbeitsvertrag. Sieht der Tarifvertrag beispielsweise 25 Urlaubstage pro Jahr vor, der Arbeitsvertrag aber 30 Tage, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 30 Urlaubstage.

Das Problem im Detail: Eine Arbeitnehmerin war ein Mitglied der IG Metall. Ihr Arbeitsvertrag enthielt keine Bezugnahme auf Tarifverträge. Die Arbeitgeberin war zunächst nicht tarifgebunden, schloss aber im Jahr 2015 mit der IG Metall einen Mantel- und einen Entgeltrahmentarifvertrag. Ansprüche aus den Tarifverträgen sollte es aber nur geben, wenn in den einzelnen Arbeitsverträgen auch die Geltung der Tarifverträge vereinbart wird. Der Arbeitgeber machte deshalb der Arbeitnehmerin ein Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit einer solchen Bezugnahmeklausel auf den Tarifvertrag. Das Angebot nahm die Arbeitnehmerin jedoch nicht an, sondern klagte ihre Leistungen aus dem Tarifvertrag auch so ein.

Das Gericht: Der Arbeitnehmerin standen nämlich schon aufgrund der beiderseitigen Tarifgebundenheit Ansprüche aus den Tarifverträgen zu. Diese können nicht von den vorgesehenen individualrechtlichen Umsetzungsmaßnahmen der Arbeitsvertragsparteien abhängig gemacht werden. Ist der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft und der Arbeitgeber in dem entsprechenden Arbeitgeberverband, gelten die Tarifverträge – und zwar unabhängig davon, ob das im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder nicht.

Das Ergebnis: Die Arbeitgeberin hat den Rechtsstreit verloren.  

Praxistipp: Alle Anspruchsgrundlagen sorgfältig prüfen


Einer Ihrer Mitarbeiter möchte einen Zuschuss für seine Urlaubskasse. Im Arbeitsvertrag steht nichts von einem Urlaubsgeld. Jetzt sollten Sie als Arbeitgeber trotzdem nicht sofort „Nein“ sagen. Denn es gibt ja auch noch Tarifverträge…

Lehnen Sie die Zahlung voreilig ab, laufen Sie Gefahr, von Ihrem Mitarbeiter verklagt zu werden.

Beispiel: Ihr neuer Mitarbeiter fragt, warum er kein Urlaubsgeld bekommt. Sie erklären ihm, im Arbeitsvertrag sei dazu nichts vereinbart.

Aber:
Ein Anspruch kann sich zum Beispiel auch aus dem Tarifvertrag ergeben.

Check:
Bevor Sie ablehnen, sollten Sie das prüfen
    Ja    Nein

Der Anspruch auf ein Urlaubsgeld ist im Arbeitsvertrag vereinbart.       
Der Anspruch ist in einem im Tarifvertrag festgelegt.       
Der Anspruch ist in einer Betriebsvereinbarung festgelegt.       
In den letzten 3 Jahren haben Sie vorbehaltslos Urlaubsgeld bezahlt.       
Vergleichbare Mitarbeiter in Ihrer Firma bekommen Urlaubsgeld.       

Ein „Ja“ reicht, damit Ihr Mitarbeiter Anspruch auf das Urlaubsgeld hat.



Der Verstoß gegen den Tarifvertrag
Der heutige Praxistipp: Cyber-Mobbing – Wie Sie sich und Ihren Betrieb wirksam schützen

Der Verstoß gegen den Tarifvertrag

Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Eine Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach einem anzuwendenden Tarifvertrags zu bezahlen sind (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2020, Az.: 5 AZR 36/19).

Tipp:
Stets sollten sich Personalverantwortliche darüber im Klaren sein, ob ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt oder nicht.

Das Problem im Detail:
Ein Arbeitnehmer war als Servicetechniker im Außendienst tätig. Seine Arbeitgeberin war wegen ihrer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen gebunden. Außerdem gab es im Betrieb der Arbeitgeberin noch eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Darin war geregelt, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Mit seiner Klage verlangte der Arbeitnehmer dann, seinem Arbeitszeitkonto Fahrtzeiten im Umfang von 68 Stunden und 40 Minuten gutzuschreiben, hilfsweise an ihn 1.219,58 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen.

Das Gericht: Mit den Fahrten von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück erfüllt der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung. Ein daraus resultierender Vergütungsanspruch wurde nicht durch die Betriebsvereinbarung ausgeschlossen. Denn nach dem einschlägigen Manteltarifvertrag sind sämtliche Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflicht erbringt, mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten. Dazu gehört bei Außendienstmitarbeitern die gesamte für An- und Abfahrten zum Kunden aufgewendete Fahrtzeit. Damit war die Betriebsvereinbarung an dieser Stelle unwirksam, da sie dem Tarifvertrag widersprach.

Das Ergebnis:
Der Arbeitnehmer kann somit die Gutschrift der umstrittenen Fahrtzeiten verlangen.

Praxistipp: Cyber-Mobbing – Wie Sie sich und Ihren Betrieb wirksam schützen

Schnell-Check: So kommen Sie Cyber-Mobbing auf die Spur!

Bekommen Sie als Arbeitgeber mit, dass im Internet...   

  • Gerüchte oder Lügen über Mitarbeiter verbreitet werden?       
  • Mitarbeiter beleidigt oder gehänselt werden?       
  • Arbeitnehmer von Gesprächen oder Verabredungen ausgeschlossen werden?       
  • jemand aus Ihrem Betrieb bedroht wird?       
  • peinliche, unangenehme oder intime Fotos oder Videos von Mitarbeitern veröffentlicht werden?       
  • Hassgruppen gegen einen Beschäftigten Ihres Betriebs gegründet werden?       
  • gefälschte Profile über einen Mitarbeiter in sozialen Netzwerken verbreitet werden?    

Ein einziges „Ja“ reicht und Ihr Mitarbeiter ist Opfer von Cyber-Mobbing. Ist der Täter auch in Ihrem Betrieb beschäftigt, sollten Sie einschreiten.

Schadensersatzanspruch: Darum haften Sie als Arbeitgeber

Die große Gefahr für Sie als Arbeitgeber: Gegen Cyber-Mobbing können sich in Ihrer Firma betroffene Mitarbeiter zur Wehr setzen. Die gesetzliche Grundlage ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Wer in Zusammenhang mit seinem Beschäftigungsverhältnis von sexueller Belästigung betroffen ist, hat nach dem AGG das Recht, sich bei den zuständigen Stellen in Ihrer Firma zu beschweren. Diese sind dann verpflichtet,
•    die Beschwerden zu prüfen und
•    den Betroffenen das Ergebnis mitzuteilen.

Gehen Sie als Arbeitgeber solchen Beschwerden nicht nach, kann das Opfer der sexuellen Belästigung Sie als Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen, und zum Beispiel die Erstattung ärztlicher oder psychologischer Behandlungskosten geltend machen nach § 15 AGG.