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Arbeitsrecht: Arbeitszeit

Das deutsche Arbeitszeitrecht geht vor
Der heutige Praxistipp: Post vom Arbeitsgericht − Jetzt bloß nicht nervös werden!

Das deutsche Arbeitszeitrecht geht vor

Schnellcheck − der Fall in einem Satz: Auch LKW-Fahrer, die als Angestellte einer Fleischmehlfabrik Tierkadaver transportieren, unterfallen dem Arbeitszeitgesetz und dürfen deshalb grundsätzlich täglich nur acht Stunden arbeiten (Oberverwaltungsgericht Münster, Urteil vom 30.10.2019, Az.: 4 A 1334/17).

Tipp: Achten Sie als Arbeitgeber stets darauf, dass Ihre Mitarbeiter das Arbeitszeitgesetz einhalten. Es steht ohnehin zu befürchten, dass demnächst eine entsprechende konkrete Verpflichtung zur Feststellung der Arbeitszeit sich aus einem Gesetz ergeben wird.

Das Problem im Detail: Es gibt eine im europäischen Recht den Mitgliedsstaaten eröffnete Möglichkeit zur Abweichung von Bestimmungen über Lenk- und Ruhezeiten der Kraftfahrer, die tierische Abfälle befördern. Und so kam es zum Rechtsstreit zwischen der Betreiberin einer Fleischmehlfabrik und einem Bundesland. Die Arbeitgeberin beschäftigte Fahrer, die nicht zum Verzehr bestimmte tierische Nebenprodukte von Schlachthöfen zu ihren Fabriken bringen. Nach zahlreichen Überschreitungen der maximal zulässigen Arbeitszeiten ihrer Kraftfahrer war gegen die Arbeitgeberin ein Bußgeldverfahren eingeleitet worden, das schließlich eingestellt wurde. Das zweifelnde Rechtslage gab, verlangte die Arbeitgeberin schließlich vom Verwaltungsgericht die Feststellung, dass die Arbeitszeiten ihrer Kraftfahrer wegen des Vorrangs europäischer Regelungen nicht unter die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes fallen.

Das Gericht: Damit kam die Arbeitgeberin allerdings nicht durch. Die Anwendung des Arbeitszeitgesetzes auf die Kraftfahrer wird weder durch einen allgemeinen Vorrang der europäischen Vorgaben für die Lenk- und Ruhezeiten, noch durch eine nach europäischem Recht mögliche mitgliedstaatliche Ausnahme für Kraftfahrer, die tierische Abfälle befördern, ausgeschlossen. Vielmehr werden die unionsrechtlichen Mindestanforderungen an die Höchstarbeitszeit des Fahrpersonals, die im deutschen Arbeitszeitgesetz umgesetzt sind, durch unmittelbar anwendbare europäische Normen über Lenk- und Ruhezeiten von Kraftfahrern lediglich ergänzt. Die tägliche Höchstarbeitszeit liegt nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz bei grundsätzlich acht Stunden täglich, die wöchentliche Höchstarbeitszeit bei 48 Stunden, wobei das Arbeitszeitgesetz jeweils Verlängerungsmöglichkeiten vorsieht.

Das Ergebnis: Die Arbeitgeberin hat den Fall verloren. Da das Oberverwaltungsgericht mit dieser Ansicht von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts abgewichen ist, wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache die Revision zum Bundesverwaltungsgericht zugelassen.

Praxistipp: Post vom Arbeitsgericht − Jetzt bloß nicht nervös werden!

3 Schritte: Das sollten Sie sofort tun, wenn Post vom Arbeitsgericht kommt

Schritt Nr. 1: Öffnen Sie die Gerichtspost sofort und notieren Sie sich das Datum, an dem Sie den Brief erhalten haben.

Einigungsstelle ist für „mobiles Arbeiten“ zuständig
Der heutige Praxistipp: Teilzeitanträge richtig ablehnen

Einigungsstelle ist für „mobiles Arbeiten“ zuständig

Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Die Einigungsstelle kann für den Regelungsgegenstand „mobiles Arbeiten" – insbesondere zur Regelung der damit zusammenhängenden Fragen des Arbeitsschutzes, der Arbeitssicherheit, der Arbeitszeit und der Arbeitsstätte – zuständig sein (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 25.02.2020, Az.: Aktenzeichen 5 TaBV 1/20).

Tipp: Das Bundesdatenschutzgesetz und die europäische Datenschutz-Grundverordnung sind auch bei Telearbeit und beim „mobilen Arbeiten“ unbedingt einzuhalten. Das geht für den Arbeitgeber am einfachsten über eine Betriebsvereinbarung mit seinem Betriebsrat. Wenn er keinen Betriebsrat hat, muss der Arbeitgeber in vielen datenschutzrechtlichen Fragen eine einvernehmliche Regelung mit jedem einzelnen Arbeitnehmer suchen.

Das Problem im Detail: Eine Arbeitgeberin betrieb ein bundesweit tätiges Forschungszentrum mit mehr als 20 Standorten im gesamten Bundesgebiet und rund 8.500 Beschäftigten. Sie wendete den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst an. Die örtlichen Betriebsräte hatten einen Gesamtbetriebsrat gebildet. Dieser strebte nun seit mehr als vier Jahren eine Regelung zum mobilen Arbeiten an. Hierzu legte er der Arbeitgeberin einen Entwurf für eine Betriebsvereinbarung vor, der unter anderem eine Definition der mobilen Arbeit in Abgrenzung zur Telearbeit enthielt und einen grundsätzlichen Anspruch der Arbeitnehmer auf Teilnahme an der mobilen Arbeit vorsah. Der Gesamtbetriebsrat stützte sich dabei auf Delegationsbeschlüsse mehrerer örtlicher Betriebsräte. Die Arbeitgeberin lehnte eine Regelung hierzu ab und bestritt Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Sie verwies stattdessen auf individualrechtliche Regelungen im Einzelfall. Der Gesamtbetriebsrat beschloss daher, die Einigungsstelle anzurufen und diese gerichtlich einsetzen zu lassen.

Das Gericht: Die Einigungsstelle kann nach den Richtern für den Regelungsgegenstand „mobiles Arbeiten", insbesondere zur Regelung der damit zusammenhängenden Fragen des Arbeitsschutzes, der Arbeitssicherheit, der Arbeitszeit und der Arbeitsstätte, zuständig sein. Das reichte für die Möglichkeit der Einsetzung der Einigungsstelle. Eine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle kann sich zwar auch daraus ergeben, dass das Mitbestimmungsrecht nicht dem antragstellenden, sondern einem anderen Betriebsrat zusteht. Hat der örtliche Betriebsrat den Gesamtbetriebsrat aber mit der Behandlung einer Angelegenheit beauftragt, ist dieser auch für die Anrufung der Einigungsstelle zuständig.

Das Ergebnis: Das Arbeitsgericht hat die Einigungsstelle bestellt und einen Einigungsstellenvorsitzenden zur Regelung des Themas „mobiles Arbeiten" beauftragt.

Praxistipp: Teilzeitanträge richtig ablehnen

Darauf kommt es bei der Ablehnung eines Antrags auf Teilzeit eines Mitarbeiters formal an:

1.    Schritt:
Erörtern Sie zunächst den Teilzeitwunsch mit Ihrem Mitarbeiter. Das gilt auch dann, wenn aus einer Reduzierung der Arbeitszeit voraussichtlich nichts wird.

2.    Schritt: Informieren Sie Ihren Mitarbeiter anschließend schriftlich über die Ablehnung seines Antrags. Und zwar spätestens einen Monat vor dem geplanten Antritt.

3.    Schritt: Sorgen Sie dafür, dass Ihre Ablehnung dem Mitarbeiter auch nachweisbar zugestellt wird.

Verpflichtung zur Zeiterfassung
Der heutige Praxistipp: Gestalten Sie die Arbeit und die Arbeitszeit fair

Verpflichtung zur Zeiterfassung

Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 14.5.2019, Az.: C-55/18, müssen die EU-Staaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzuführen. Der deutsche Gesetzgeber ist derzeit dabei, ein entsprechendes Gesetz vorzubereiten. Nun hat bereits ein Arbeitsgericht geurteilt, dass auch ohne ein deutsches Gesetz die Arbeitgeber schon jetzt zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sind.

Schnellcheck – der Fall in einem Satz:
Es besteht eine unmittelbare Verpflichtung der Arbeitgeber zur Einrichtung eines Zeiterfassungssystems (Arbeitsgericht Emden, Urteil vom 20.02.2020, Az.: 2 Ca 94/19).

Tipp: Nehmen Sie das Urteil nicht zu ernst. Es ist nur eine Entscheidung eines Arbeitsgerichts und vieles spricht dafür, dass das Arbeitsgericht diese Entscheidung so nicht hätte erlassen dürfen. Andererseits wird in Kürze die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung kommen und darauf sollten Sie sich schon jetzt einstellen.

Das Problem im Detail: Ein Bauhelfer hatte nach Beendigung einer mehrwöchigen Tätigkeit die Vergütung von weiteren 12,05 Stunden verlangte und hierzu eine Übersicht sowie durch ihn selbst gefertigte Handschriftliche Aufzeichnungen vorlegte. Die Arbeitgeberin verwies darauf, dass die tägliche Arbeitszeit gemeinsam mit dem Arbeitnehmer in einem Bautagebuch festgehalten worden sei.

Das Gericht: Das Arbeitsgericht Emden hat dem Bauhelfer seine Vergütungsansprüche voll zugestanden. Die Arbeitgeberin hatte nach Art. 31 Abs. 2 der EUGrundrechte-Charta die Verpflichtung zur Einrichtung eines „objektiven“, „verlässlichen“ und „zugänglichen“ Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Dagegen hatte sie vorzustoßen. Sie hatte kein entsprechendes System eingerichtet und daher auch keine objektiven und verlässlichen Daten vorlegen können, anhand derer sich die Arbeitszeiten des Bauhelfers nachvollziehen ließen. Das Bautagebuch reichte bei weitem nicht aus.

Das Ergebnis: Der Arbeitgeber hat den Rechtsstreit verloren.  


Praxistipp: Gestalten Sie die Arbeit und die Arbeitszeit fair

Die Gestaltung der Arbeit innerhalb des vereinbarten Arbeitszeitrahmens spielt eine wesentliche Rolle für die Identifikation der Mitarbeiter.

Das sind dabei Ihre Aufgaben als Personalverantwortlicher:


1.    Aufgabe: Achten Sie auf die Ganzheitlichkeit der Aufgaben, die Autonomie in der Umsetzung der Aufgaben. Bedeutsamkeit und Vielfältigkeit der Aufgaben sind Anforderungen, die von vielen Menschen als gut und motivierend für ihr Arbeitsverhalten angesehen werden.
2.    Aufgabe: Damit neben der einzelnen Aufgabe auch die Arbeit als Ganzes langfristig noch als anregend und herausfordernd wahrgenommen wird, erreichen Sie durch Job Enlargement (Delegation von zunehmend mehr und größeren Aufgaben) und Job Enrichment (Delegation von zunehmend anspruchsvolleren Aufgaben).
3.    Aufgabe: Halten Sie unbedingt die Arbeitszeitvorgaben ein oder einigen Sie sich, wenn möglich, einvernehmlich mit den Mitarbeitern auf Überstunden.




Zeiterfassung mittels Fingerabdrucks
Der heutige Praxistipp: So senken Sie die Arbeitsbelastung Ihrer Mitarbeiter

Zeiterfassung mittels Fingerabdrucks

Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Die Arbeitszeiterfassung durch ein Zeiterfassungssystem mittels Fingerabdrucks ist im Regelfall ohne Einwilligung der betroffenen Person nicht zulässig (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 16.10.2019, Az.: 29 Ca 5451/19).

    Tipp: Vergessen Sie bei neuen technischen Methoden nicht, Ihren Betriebsrat zu beteiligen. Immer dann, wenn die technischen Einrichtungen auch Menschen überwachen können, ist der Betriebsrat zu beteiligen. Eine Absicht zur Überwachung ist nicht erforderlich!

Das Problem im Detail: Ein Arbeitgeber hatte eine neue Zeiterfassung unter Verwendung seines Fingerabdrucks („Fingerprint“) eingeführt. Dafür wurden aus dem Fingerabdruck des Mitarbeiters zunächst sogenannte Minutien, also individuelle Fingerlinienverzweigungen, mittels eines speziellen Algorithmus extrahiert. Ein Arbeitnehmer weigerte sich das System zu bedienen und erhielt Abmahnungen. Dagegen zog er vor das Gericht und sah sich in seinen Rechten aus dem Bundesdatenschutzgesetz verletzt.

Das Gericht: Der Arbeitnehmer erhielt recht. Die Verarbeitung von biometrischen Daten wie den Minutiendatensätzen ist nach Art. 9 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung grundsätzlich verboten. Allerdings ist die Möglichkeit einer freiwilligen Einwilligung des Arbeitnehmers ausdrücklich vorgesehen. Da diese jedoch nicht vorlag, war das Vorgehen des Arbeitgebers unwirksam. Je intensiver in das Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers eingegriffen werden soll, desto wichtiger muss der vom Arbeitgeber mit dem Verfahren verfolgte konkrete Zweck wiegen.

Das Ergebnis: Die Abmahnungen waren aus der Personalakte zu entfernen. Gegen die Entscheidung ist Berufung eingelegt worden. Wir halten Sie weiter auf dem Laufenden.

Praxistipp: So senken Sie die Arbeitsbelastung Ihrer Mitarbeiter


1. Tipp: Die Kirche im Dorf lassen
Wer am Wochenende seine beruflichen E-Mails checkt und manche sogar beantwortet, muss nicht gleich zum Arzt. Sind aber

  • die Belastungen ständig zu hoch oder
  • die Anzahl parallel laufender Projekte neben dem Tagesgeschäft unbeherrschbar,ist es für Sie als Arbeitgeber Zeit, für Entlastung zu sorgen.

2. Tipp: So sorgen Sie für die richtige Organisation
Bringen Sie Ordnung in Ihren Terminkalender, auf Ihren Schreibtisch und auch in Ihren Kopf. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, dies auch zu erreichen: Nehmen Sie sich Zeit, die anstehenden Aufgaben zu strukturieren und zu priorisieren, trotz und gerade wegen des großen Zeitdrucks.

3. Tipp: Prioritäten richtig setzen
Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter, die richtigen Prioritäten zu setzen. Sprechen Sie mit ihnen, welche Aufgaben für die aktuelle Woche anstehen. Geben Sie ihnen Rückendeckung gegenüber anderen Abteilungen, wenn Sie gemeinsam entscheiden, Aufgaben nach hinten zu schieben. Versuchen Sie, ein gemeinsames Verständnis über die Qualität und den Tiefgang einer Aufgabe mit Ihren Mitarbeitern herzustellen.

4. Tipp: Sorgen Sie dafür, dass alle mal den Fuß vom Gas nehmen
Ständig Vollgas geht nicht. Sonst leidet mit hoher Wahrscheinlichkeit die Qualität der Arbeit, die Führungskompetenz, die Kreativität und die Innovationsfähigkeit. Dies sind aber gerade die Fähigkeiten, die viele Arbeitgeber von Ihren Mitarbeitern erwarten. Schaffen Sie Rahmenbedingungen für Ihre Mitarbeiter, damit die Arbeit nicht laufend mit Familie, Freizeit und sozialen Kontakten in Konflikt gerät. Dazu ist es generell wichtig, dass ausreichend Urlaub genommen wird, Feiertage grundsätzlich arbeitsfrei bleiben und Wochenenden möglichst arbeitsfrei sind. Beobachten Sie auch das Kommunikationsverhalten. Notfalls müssen Handy- und E-Mail-freie Zeiten vereinbart und umgesetzt werden. Auch Meetings kurz vor dem Wochenende tragen nicht gerade zum Stressabbau bei.

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