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Arbeitsrecht: Kündigung

Auflösungsantrag in VW-Dieselaffäre
Der heutige Praxistipp: 5 Todsünden, die Sie bei der Verlängerung von Befristungen vermeiden sollten

Auflösungsantrag in VW-Dieselaffäre

Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber wegen einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung unwirksam ist, kommt auch kein Auflösungsantrag des Arbeitgebers mehr in Betracht (Arbeitsgericht Braunschweig, Urteil vom 10.02.2020, Az. 8 Ca 334/18).

    Tipp: Sie möchten einen Arbeitnehmer auf jeden Fall loswerden und Sie halten eine Weiterbeschäftigung für absolut unzumutbar? Dann sprechen Sie Ihren Rechtsanwalt auf den Auflösungsantrag gegen Zahlung einer Abfindung an. Viele vergessen das!

Das Problem im Detail: Der frühere Leiter der Dieselmotorenentwicklung der Volkswagen AG hatte eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses erhalten. Ihm wurde vorgeworfen, er habe die Nutzung unerlaubter Abgassoftware einschließlich deren Weiterentwicklung in den USA trotz frühzeitiger Kenntnis ab dem Jahr 2011 nicht unterbunden. Zudem habe er die Implementierung der Software in eine neue Motorgeneration angeordnet und zur Verschleierung der Problematik gegenüber den US-Umweltbehörden beigetragen. Außerdem hatte die Arbeitgeberin einen Auflösungsantrag gestellt: Vereinfacht dargestellt können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber beantragen, dass das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung durch Urteil auflösen kann, wenn der Fortbestand dem anderen Vertragspartner nicht zumutbar ist (§ 9 Abs. 1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz)

Das Gericht: Nachdem das Arbeitsgericht Braunschweig bereits einen Beweisbeschluss erlassen hatte, hob es diesen wieder auf und gab der Kündigungsschutzklage statt. Den Auflösungsantrag der Arbeitgeberin wies es zudem ab. Der Betriebsrat war vor Ausspruch der Kündigung von der Arbeitgeberin nicht ordnungsgemäß angehört worden. Damit konnte aber auch der Auflösungsantrag der Arbeitgeberin keinen Erfolg haben. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung auf Antrag des Arbeitgebers kommt nur in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung allein aufgrund ihrer Sozialwidrigkeit und nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

Das Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht fort und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden.

Praxistipp: 5 Todsünden, die Sie bei der Verlängerung von Befristungen vermeiden sollten


Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist häufig ein notwendiges Übel. Denn dabei lauern jede Menge Gefahren auf Sie als Arbeitgeber. Es gibt 7 Fallen, in die Sie nie gehen sollten, wenn Sie mit einem befristeten Mitarbeiter in die Verlängerung wollen, auch wenn der Wunsch nach einer weiteren Befristung gute Gründe hat.

Falle Nr. 1: Verlängern Sie nie per Handschlag
Mündlich vereinbarte Befristungen sind unwirksam. Die Folge: Ihr Mitarbeiter wird zum festen Angestellten!

Falle Nr. 2: Warten Sie nicht zu lange
Per Handschlag die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vorläufig zu besiegeln, ist kein Problem. Solange Sie als Arbeitgeber rechtzeitig daran denken, die Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Befristung schriftlich festzuhalten. Das wird in der Praxis aber oft vergessen. Falls Sie eine sachgrundlose Befristung verlängern möchten, heißt es unbedingt darauf zu achten, dass Sie die Verlängerungsvereinbarung immer vor Ablauf des davor vereinbarten Befristungsendes treffen.

Falle Nr. 3: Lassen Sie keine Lücke
Die Vertragslaufzeit des befristeten Folgevertrags muss außerdem unmittelbar an die Laufzeit des zu verlängernden Vertrags anschließen. Vermeiden Sie deshalb „auf den letzten Drücker“ geschlossene Verlängerungsvereinbarungen. Die Verlängerung muss zwingend spätestens am letzten Tag des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Zur „Lückenschließung“ rückwirkend eine Verlängerungsvereinbarung abzuschließen ist verboten.

Falle Nr. 4: Keinen Tag zu viel
Der nächste folgenschwere Fehler, der in der Praxis jeden Tag gemacht wird: Der Mitarbeiter erscheint nach Befristungsablauf noch einmal zur Arbeit und wird nicht sofort nach Hause geschickt! Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit dem bloßen Zeitablauf. Achten Sie also darauf, dass Ihr Mitarbeiter nach dem letzten Arbeitstag nicht wieder bei Ihnen erscheint. Hatte die Befristung einen bestimmten Zweck, wie z. B. eine Elternzeitvertretung, endet mit dem Erreichen des Zwecks, wenn Sie dies dem Mitarbeiter mindestens 2 Wochen vorher mitgeteilt haben.

Falle Nr. 5: Ändern Sie nichts am Arbeitsvertrag
Und das ist der häufigste Fehler bei der Verlängerung von Befristungen: Der bisherige Arbeitsvertrag wird geändert, indem der Mitarbeiter zum Beispiel ein höheres Gehalt bekommt. Solche Vertragsänderungen machen die Befristung – aber nicht das Arbeitsverhältnis – unwirksam.

Der Missbrauch von Kundendaten
Der heutige Praxistipp: Eine Änderungskündigung ist in diesen 3 Fällen das richtige Rezept

Der Missbrauch von Kundendaten

Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Der Missbrauch von Kundendaten zur Aufdeckung von Sicherheitslücken kann eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen (Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 15.01.2020, Az.: 3 Ca 1793/19).

    Tipp: Wenn Sie bei schweren Vertragsverstößen nicht genau wissen, ob Sie eine Tatkündigung oder eine Verdachtskündigung aussprechen sollten, hören Sie auf jeden Fall Ihren Arbeitnehmer zuvor an. Denn das ist für eine Verdachtskündigung stets Voraussetzung. Stellt das Gericht später fest, dass Sie eine Verdachtskündigung ausgesprochen haben, fehlt es dann wenigstens nicht an der Anhörung.

Das Problem im Detail: Ein seit 8 Jahren beschäftigter SAP-Berater wollte einer Kundin seines Arbeitgebers zeigen, wie unsicher ihr Computersystem ist. Er bestellte vom Rechner eines Spielcasinos aus Kopfschmerztabletten für zwei Vorstandsmitglieder der Kundin. Dabei griff er bei der Zahlung per Lastschrift auf zuvor von einem verschlüsselten Rechner der Kundin auf einen privaten Memory-Stick heruntergeladene Namen, Anschriften und Bankverbindungsdaten zurück. Im Rahmen der Bestellung ließ der Mitarbeiter dann dem Vorstand der Kundin die Anmerkung zukommen, dass sie aufgrund der Bestellung sehen könnten, wie einfach Datenmissbrauch sei. Das müsse zu Kopfschmerzen führen, wobei die bestellten Kopfschmerztabletten durchaus helfen könnten. Seine Arbeitgeberin hatte die Kunden zuvor nicht über bestehende Sicherheitslücken informiert. Der Arbeitnehmer erhielt dafür die fristlose Kündigung, gegen die er klagte.

Das Gericht: Die fristlose Kündigung war gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer hatte durch sein Vorgehen gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers verstoßen. Sensible Kundendaten sind grundsätzlich zu schützen. Der Mitarbeiter hatte seine Datenzugriffsmöglichkeit missbraucht und eine Sicherheitslücke bei der Kundin ausgenutzt. Die Kunden dürfen von der Beklagten und deren Mitarbeiter jedoch Schutz und keinesfalls Missbrauch von etwaigen Sicherheitslücken erwarten. Außerdem dürfen Kundendaten auch für das Aufdecken vermeintlicher Sicherheitslücken nicht missbraucht werden. Insofern hatte der Arbeitnehmer massiv das Vertrauen der Kundin in die Beklagte und deren Mitarbeiter gestört und damit die Kundenbeziehung massiv gefährdet. Dies rechtfertigte die fristlose Kündigung.

Das Ergebnis: Der Arbeitnehmer hat den Rechtsstreit verloren, eine Berufung ist allerdings noch möglich. Es spricht jedoch alles dafür, dass das Arbeitsgericht zu Recht die Kündigung als wirksam angesehen hat.

Praxistipp: Eine Änderungskündigung ist in diesen 3 Fällen das richtige Rezept  


Die Änderungskündigung hat vor allem ein Ziel: Das Arbeitsverhältnis – wenn auch unter geänderten Bedingungen – fortzusetzen. Darum eignet sich diese Spezial-Kündigung aber nicht nur aus betrieblichen Gründen. Auch bei einem anderen Kündigungsgrund kann die Änderungskündigung für Sie als Arbeitgeber erste Wahl sein.

Fall Nr. 1: Betriebsbedingte Gründe
Liegen betriebsbedingte Gründe vor, ist die Änderungskündigung oft das beste Rezept. Mehr noch: In dieser Situation kann die Spezial-Kündigung sogar ein absolutes „Muss“ sein, weil

  • die Änderungskündigung im Vergleich zur Beendigungskündigung das mildere Mittel ist und
  • in Ihrem Betrieb ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem Sie Ihren Mitarbeiter unter geänderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen können.

Darum hängt alles von Ihrer Entscheidung als Arbeitgeber ab

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist allerdings, dass auf Grund Ihrer unternehmerischen Entscheidung als Arbeitgeber der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wegfällt.

Die unternehmerische Entscheidung kann auf außerbetrieblichen Umständen wie Auftragsmangel oder Umsatzrückgang beruhen. Es kann sich aber auch um hiervon unabhängige Rationalisierungsmaßnahmen oder Umstrukturierungen handeln, die keinen außerbetrieblichen Anlass haben und somit rein innerbetrieblich verursacht sind.

Auch in diesen Fällen greift die Änderungskündigung

Bei einem betriebsbedingten Kündigungsgrund ist die Änderungskündigung also immer eine Option. Doch auch in 2 anderen Fällen hat diese besondere Kündigungsform durchaus ihre Stärken.

Fall Nr. 2: Bei Low Performern haben Sie jetzt noch eine Option
Einer Ihrer Mitarbeiter surft auf seinem bisherigen Arbeitsplatz ständig privat im Internet. Deshalb haben Sie ihn auch schon abgemahnt. Er ändert sich aber nicht, so dass eigentlich eine verhaltensbedingte Kündigung erforderlich wäre. In Ihrem Betrieb haben Sie aber noch eine Stelle frei, auf der es keinen Internetanschluss gibt, und für die Sie schon seit längerem einen Mitarbeiter suchen.

Die Folge: In diesem Fall können Sie als Arbeitgeber auch eine Änderungskündigung in Erwägung ziehen.

Fall 3: Bei Kündigungsschutz
Selbst eine außerordentliche Änderungskündigung ist möglich – wenn auch nur unter strengen Maßnahmen. Eine außerordentliche Änderungskündigung ist vor allem dann eine Alternative, wenn Mitarbeiter wegen eines besonderen Kündigungsschutzes ordentlich gar nicht kündbar sind, wie zum Beispiel bei Betriebsratsmitgliedern.

Die fehlerhafte Massenentlassungsanzeige
Der heutige Praxistipp: So müssen Mitarbeiter länger arbeiten

Die fehlerhafte Massenentlassungsanzeige

Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Eine Massenentlassungsanzeige nach der Bestimmung des § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz ist bei der Agentur für Arbeit zu erstatten, in deren Bezirk die Auswirkungen der Massenentlassung auftreten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.02.2020, Az.: 8 AZR 215/19).

Tipp: Massenentlassung, die anzuzeigen sind, können recht schnell vorliegen. In einem solchen Fall sollten sich dringend weiter beraten lassen.

Das Problem im Detail: Die Arbeitsverhältnisse des gesamten Cockpit-Personals von Air Berlin waren nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens wegen Stilllegung des Flugbetriebs Ende November 2017 gekündigt worden. Air Berlin erstattete die Massenentlassungsanzeige für den angenommenen „Betrieb Cockpit" bezogen auf das gesamte bundesweit beschäftigte Cockpit-Personal bei der für ihren Sitz zuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord. Einer der betroffenen Arbeitnehmer, der bei der Arbeitgeberin der Station Köln zugeordnet war, legte eine Kündigungsschutzklage ein und meinte unter anderem, die erstattete Massenentlassungsanzeige wäre fehlerhaft.

Das Gericht: Damit lag er richtig. Die Kündigungen waren deshalb tatsächlich unwirksam. Es handelte sich ausgehend von dem durch die EU-Richtlinie 98/59/EG definierten Betriebsbegriff bei den Stationen der Air Berlin um Betriebe im Sinne des § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz. Deshalb hätte die Massenentlassungsanzeige für das der Station Köln zugeordnete Cockpit-Personal bei der dafür zuständigen Agentur für Arbeit in Köln erfolgen müssen.

Das Ergebnis: Der Arbeitnehmer die Klage gewonnen.  

Praxistipp: So müssen Mitarbeiter länger arbeiten


Ihr Mitarbeiter muss nur dann Überstunden leisten, wenn

  1. es sich um einen dringenden und unvorhergesehenen Notfall handelt oder
  2. die Verpflichtung zur Mehrarbeit bereits im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag festgelegt worden ist.

Ohne Vereinbarung geht gar nichts

Wollen Sie also sicherstellen, dass Ihr Mitarbeiter für Sie ständig erreichbar ist, sollten Sie sich dieses Recht auf Überstunden Ihrer Mitarbeiter rechtzeitig sichern. Zumindest in Ihren Arbeitsverträgen sollte sich immer eine Überstundenregelung finden, die es Ihnen erlaubt, bei Vorliegen betrieblicher Bedürfnisse Überstunden, auch in Form der ständigen Erreichbarkeit, anzuordnen.

Eine Überstundenklausel kann so formuliert werden:

(1) Der Mitarbeiter erklärt sich bereit, üˆber die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus Über-stunden zu leisten.

(2) Diese Überstunden müssen angeordnet und gesetzlich zulässig sein.

Die Kündigung im Hausbriefkasten
Der heutige Praxistipp: Minijobs - So berechnen Sie den Urlaub richtig

Die Kündigung im Hausbriefkasten

Schnellcheck - der Fall in einem Satz: Das in einen Hausbriefkasten eingeworfene Kündigungsschreiben geht dem Empfänger in dem Zeitpunkt zu, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.08.2019, Az.: 2 AZR 111/19).

Tipp: Wichtige Schreiben, wie beispielsweise Kündigungen, sollten morgens bis spätestens 10:00 Uhr im Hausbriefkasten des Empfängers eingeworfen worden sein.

Das Problem im Detail: Der Arbeitnehmer wohnt in Frankreich und war seit Jahren bei einer Arbeitgeberin in deren Werk in Baden-Württemberg beschäftigt. Die Arbeitgeberin hatte nun das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt. Die Kündigung wurde an einem Freitag gegen 13:25 Uhr von der Arbeitgeberin in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen. Die offizielle war dagegen bereits um 11:00 Uhr vormittags beendet. Nun erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und meinte, das Schreiben erst am 30. Januar, einem Montag, seinem Hausbriefkasten vorgefunden zu haben. Daher sei es ihm nicht an dem Freitag zugegangen, sondern erst später. Damit soll seine Klage noch innerhalb der 3-Wochen-Frist erhoben worden sein.

Das Gericht: Das Landesarbeitsgericht muss nochmals entscheiden. Mit der gegebenen Begründung durfte das Berufungsgericht den Kündigungsschutzantrag nicht abweisen. Nach ständiger Rechtsprechung geht eine Kündigung zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Das in einen Hausbriefkasten eingeworfene Kündigungsschreiben geht dem Empfänger in dem Zeitpunkt zu, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Die Fortdauer des Bestehens oder Nichtbestehens einer Verkehrsanschauung wird nicht vermutet. Zu den tatsächlichen Grundlagen einer gewandelten Verkehrsanschauung muss das Landesarbeitsgericht noch Feststellungen treffen.

Das Ergebnis: Der Ausgang des Rechtsstreites ist ungewiss. Der Einwurf der Kündigung an einem Freitag gegen 13:25 Uhr könnte zu spät gewesen sein.

Praxistipp: Minijobs - So berechnen Sie den Urlaub richtig

Jeder Minijobber hat wie jeder andere Mitarbeiter Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt jährlich mindestens 4 Wochen bzw. 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche.

Da das Bundesurlaubsgesetz jedoch von 6 Werktagen (Montag bis Samstag) ausgeht, rechnen Sie den Urlaub auf die entsprechend vereinbarten Werktage um. Dabei ist nur wichtig, wie viele Werktage Ihr Minijobber pro Woche arbeitet ? nicht, wie viele Stunden er an den Werktagen leistet.

So rechnen Sie den Urlaubsanspruch aus

Der Rechenweg lautet: Individuelle Arbeitstage pro Woche x 24 (Urlaubsanspruch in Werktagen) / 6 (übliche Arbeitstage, Montag bis Samstag)

Beispiele:

  1. Arbeitet ein Minijobber fünf Werktage pro Woche, stehen ihm 20 Urlaubstage zu, auch wenn er nur zehn Stunden in der Woche insgesamt arbeitet.
  2. Arbeitet ein Minijobber nur an zwei Werktagen pro Woche, stehen ihm nur acht Urlaubstage (2 x 24 : 6) zu, auch wenn er zehn Stunden in der Woche insgesamt arbeitet

Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten
Der heutige Praxistipp: Job-Sharing im digitalen Zeitalter

Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten

Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Der Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten endet mit Absinken der Beschäftigtenzahl unter den Schwellenwert. Gleichzeitig beginnt der nachwirkende Sonderkündigungsschutz (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.12.2019, Az.: 2 AZR 223/19).

    Tipp: Es gibt eine ganze Reihe von Personen im Betrieb, die einen besonderen Kündigungsschutz haben. Darüber sollten sich Arbeitgeber bewusst sein und diese Personen auch kennen.

Das Problem im Detail: Es ging um die Kündigung eines Datenschutzbeauftragten nach den Regelungen des alten Bundesdatenschutzgesetzes, das bis Mai 2018 galt. Ein Datenschutzbeauftragter hat während der Laufzeit seines Amtes Kündigungsschutz und nach Ablauf des Amtes nachwirkenden Kündigungsschutz. Der Arbeitnehmer und Datenschutzbeauftragte dieses Falls meinte nun, dass der Arbeitgeber seinen Kündigungsschutz nicht beachtet hat. Der Arbeitgeber sah das anders: Denn zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte er nur acht Arbeitnehmer und ein Datenschutzbeauftragter hätte gar nicht bestellt werden müssen.

Das Gericht: Die Kündigung war tatsächlich nicht wegen des Sonderkündigungsschutzes unwirksam. Der Arbeitnehmer konnte sich auf diesen Sonderkündigungsschutz nicht berufen, da er nur acht Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigte. Ein Absinken der Beschäftigtenzahl unter den Schwellenwert während der Tätigkeit als Beauftragter für den Datenschutz führt dazu, dass dessen Sonderkündigungsschutz entfällt, ohne dass es eines Widerrufs der Bestellung durch den Arbeitgeber bedarf. Aber: Endet durch ein Unterschreiten des Schwellenwerts die Funktion als verpflichtender Beauftragter für den Datenschutz, beginnt der nachwirkende Sonderkündigungsschutz.

Das Ergebnis: Ob ein nachwirkender Kündigungsschutz bestand, muss nun die Vorinstanz noch prüfen. Ist das der Fall, wird die Kündigung unwirksam sein und der Arbeitnehmer gewinnen.

Praxistipp: Job-Sharing im digitalen Zeitalter


Ihre Mitarbeiter sind nicht mehr an ihre Arbeitsplätze in der Firma gebunden. Das heißt: Als Arbeitgeber sparen Sie mit Telearbeit hohe Raumkosten. Wollen Sie Ihre Mitarbeiter nicht ganz aus den Augen verlieren, gibt’s eine gute Lösung: Job Sharing!

Job-Sharing bedeutet, dass sich mehrere Mitarbeiter in Ihrer Firma einen Arbeitsplatz teilen. Das stellt Sie als Arbeitgeber natürlich vor Probleme, wie z. B.

  • die konkrete Verteilung der Arbeitszeit unter den einzelnen Mitarbeitern, damit es nicht zu Kollisionen kommt oder
  • die individuelle Arbeitszeit jedes am Job-Sharing teilnehmenden Arbeitnehmers.

Lösen Sie diese Probleme durch klare Regelungen in einem Job-Sharing-Vertrag.

Klausel Nr. 1: Damit startet jedes Job-Sharing
„Der Mitarbeiter wird mit Wirkung ab dem 01.06.2020 nach dem Job-Sharing-System beschäftigt.“

Klausel Nr. 2: Regeln Sie die Arbeitszeit und deren Verteilung
„Die vereinbarte Arbeitszeit beträgt zurzeit 35 Stunden in der Woche ohne die Berücksichtigung von Ruhepausen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, aus dringenden betrieblichen Erfordernissen eine Änderung der Arbeitszeiteinteilung vorzunehmen. Dem Arbeitgeber ist es außerdem erlaubt, nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) die Dauer und die Lage der Wochenarbeitszeit beziehungsweise die Lage der täglichen Arbeitszeit zu ändern.“

Klausel Nr. 3: die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters
(1) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, während der betriebsüblichen Arbeitszeit den Arbeitsplatz in Abstimmung mit den anderen an der Arbeitsplatzteilung beteiligten Mitarbeitern ständig zu besetzen.

(2) Eine gleichzeitige Besetzung durch mehrere Mitarbeiter ist nicht zulässig. Die an der Arbeitsplatzteilung beteiligten Mitarbeiter stimmen sich über die Aufteilung der Arbeitszeit selbstständig untereinander ab. Die Abstimmung ist so vorzunehmen, dass jeder beteiligte Mitarbeiter innerhalb eines Zeitraumes von 1 Monat seinen individuellen vertraglich vereinbarten Zeitanteil erreicht.

(3) Die an der Arbeitsplatzteilung beteiligten Mitarbeiter legen dem Arbeitgeber jeweils für einen Zeitraum von 4 Wochen einen Arbeitsplan über die Besetzung des Arbeitsplatzes vor.

(4) Kommt eine Einigung der beteiligten Mitarbeiter über die Aufteilung der Arbeitszeit nicht zustande, kann der Arbeitgeber die Aufteilung verbindlich regeln.

Urlaub nach Ablauf der Kündigungsfrist
Der heutige Praxistipp: Keine Kündigung bei lang zurückliegenden Tätlichkeiten

Urlaub nach Ablauf der Kündigungsfrist

Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung erhoben, kann er in der Regel nicht im Wege einer einstweiligen Verfügung für einen Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist einen Urlaubsanspruch durchsetzen (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 12.09.2019, Az.: 5 SaGa 6/19).

Tipp: Wehrt sich ein Arbeitnehmer gegen eine von Ihnen ausgesprochene Kündigung vor dem Arbeitsgericht, sollten Sie sich unbedingt weiteren Rechtsrat einholen. Die wirtschaftlichen Risiken sind zu groß, als dass Sie alleine vor dem Arbeitsgericht kämpfen sollten.

Das Problem im Detail: Eine Mitarbeiterin war als Callcenter-Agentin beschäftigt. Sie beantragte Urlaub für die Zeit vom 27.07.2019 bis zum 9.8.2019. Die Arbeitgeberin gewährte lediglich den Urlaub für die erste Woche bis zum 2.8.2019, die folgende Woche jedoch nicht. Die Arbeitgeberin kündigte zudem das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.7.2019. Hiergegen erhob die Arbeitnehmerin eine Kündigungsschutzklage. Sie wollte dann zusätzlich mit einer einstweiligen Verfügung erreichen, dass die Arbeitgeberin verurteilt wird, ihr auch für den Zeitraum vom 05.08.2019 bis 09.08.2019 Urlaub zu gewähren. Letztendlich verglichen sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht und es ging noch um die Kosten des Rechtsstreites, insbesondere in der Berufungsinstanz.

Das Gericht: Die Kosten des Verfahrens hatte die Arbeitnehmerin zu tragen. Voraussichtlich wäre nämlich die Arbeitgeberin als Siegerin aus dem Rechtsstreit hervorgegangen. Einstweilige Verfügungen sind zulässig, wenn zu befürchten ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Dazu hätte der Arbeitnehmerin jedoch überhaupt ein Anspruch auf Gewährung von Urlaub im August 2019 zustehen müssen. Das war jedoch nicht der Fall gewesen, da der Anspruch auf Gewährung von Urlaub ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraussetzt. Durch die Kündigung war jedoch das Arbeitsverhältnis zu Ende Juli beendet worden und ob die Kündigungsschutzklage erfolgreich ist, stand noch nicht fest.

Das Ergebnis: Die Arbeitnehmerin hätte ohne Abschluss des Vergleichs den Rechtsstreit verloren und hat deshalb die Gerichtskosten zu übernehmen.

Praxistipp: Keine Kündigung bei lang zurückliegenden Tätlichkeiten

Irgendwann verliert man die Nerven! Das gilt auch für die Mitarbeiter in Ihrem Betrieb. Dann kann es auch schon mal handgreiflich werden. Klarer Fall: Das ist ein Kündigungsgrund! Wirklich? Nicht immer ist das so.

Strafanzeige nach 2 Monaten

Ein Mitarbeiter in einem Unternehmen hatte einem Kollegen eine Ohrfeige verpasst. Der schüttelte sich und arbeitete erst mal weiter. Erst 2 Monate später kam es zur Strafanzeige wegen Körperverletzung. Eine eindeutige Sache, dachte sich der Arbeitgeber und kündig

Waschpulver im Geldkoffer
Der heutige Praxistipp: Personalbedarf 2020 – Berechnen Sie ihn richtig

Waschpulver im Geldkoffer

Schnellcheck – der Fall in einem Satz:  Liegen ausreichend belastende Indizien vor, dass eine Mitarbeiterin einer Sparkasse Bargeld unterschlagen hat, und ist sie deshalb bereits in einem Strafverfahren zu einer Freiheitsstrafe verurteilt worden, liegt darin ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung der Mitarbeiterin (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 24.10.2019, Az.: 17 Sa 1038/18).

Tipp: Denken Sie stets daran, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung spätestens zwei Wochen nach Bekanntwerden der Kündigungsgründe ausgesprochen werden muss.

Das Problem im Detail: Es ging um die Mitarbeiterin einer Sparkasse. Beim Öffnen eines von der Bundesbank angelieferten Geldkoffers, der einen Geldbetrag von 115.000 € in 50-Euro-Scheinen enthalten sollte, fand sie nach eigener Darstellung lediglich eine Packung Babynahrung und Waschpulver vor. Den Koffer hatte sie alleine geöffnet. Dafür erhielt sie eine Kündigung. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht erachteten die Kündigung zunächst als unwirksam. Die erfolgreiche Revision der Sparkassen zum Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25.04.2018, Az.: 2 AZR 611/17) führte zu einer Zurückweisung an das Landesarbeitsgericht.

Das Gericht: Nach erneuter Beurteilung wies das Landesarbeitsgericht die Kündigungsschutzklage erneut ab. Die Kündigung war wirksam.

Es lag ein die fristlose Kündigung rechtfertigender wichtiger Grund i.S.v. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD-S, § 626 Abs. 1 BGB vor. Inzwischen ist der dringende Verdacht eines Vermögensdelikts durch die Sparkassenangestellte wegen zahlreicher Indizien begründet. In die eigenständige, nochmalige Bewertung der Umstände sind die Feststellungen des Amtsgerichts Herne aus dem parallel laufenden Strafverfahren eingeflossen. Dieses hatte die Angestellte wegen Unterschlagung zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 9 Monaten verurteilt und die Einziehung des Geldbetrages angeordnet. Das Strafurteil ist jedoch noch nicht rechtskräftig.

Das Ergebnis: Die Arbeitnehmerin hat den Rechtsstreit verloren.  

Praxistipp: Personalbedarf 2020 – Berechnen Sie ihn richtig

Um Ihre Unternehmensziele erfüllen zu können, sind Sie auf eine Berechnung Ihres Personalbedarfs angewiesen. Das heißt für Sie als Arbeitgeber: Es muss ermittelt werden, wie viele Mitarbeiter Sie benötigen, um die erforderliche Arbeitsmenge abdecken zu können, ohne dass kostspielige Überstunden entstehen und ohne, dass Mitarbeiter zu wenig arbeiten.

Nutzen Sie dafür den Personaleinsatzfaktor

Ein wichtiger Punkt der Personalbedarfsberechnung ist der so genannte Personaleinsatzfaktor. Denn zwischen vertraglich festgeschriebener und real geleisteter Arbeitszeit besteht ein Unterschied.

Beispiel: Im Kassenbereich Ihres Einzelhandels sollen Mitarbeiter innerhalb einer Arbeitswoche, mit Kassenze

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